Los factores referidos a tal
proceso son la
personalidad del acosador, las características de la víctima, y las
características de la organización.
Con respecto a las variables individuales
y circunstancias del agresor, podemos plantearnos dudas acerca de la existencia de este
perfil psicológico o, si en algún momento cualquier sujeto puede convertirse en
acosador. Son diversos los autores que opinan acerca de ello.
Por ejemplo, Hirigoyen (1999;
2001), defiende la existencia de un perfil de personalidad de “acosador”
perverso y narcisista y con rasgos paranoides que le permiten auto convencerse
de la razón y justicia de su actividad destructiva. Son sujetos que pueden
parecer psicópatas
agresivos,
sujetos peligrosos y cuya seguridad y autoestima se va nutriendo a través del
daño y humillación que pueden ocasionar a los demás, sintiendo una enorme
satisfacción emocional por ello.
Después, la autora prefiere asumir
una concepción donde el perfil de acosador no está tan marcado, ya que afirma
que todos podemos mantener actitudes perversas en ciertos contextos y con
determinadas personas, pudiendo incluso realizar dichas conductas sin tan mala
intención. Algunos perfiles psicológicos están más predispuestos que otros para
ejercer este papel, por lo que se estima que trabajadores neuróticos ansiosos,
con personalidad obsesiva o de tipo narcisista, personas con cargos de jefatura
con comportamientos tiranos, o de forma paranoica, o personas que lo saben
todo, que no son capaces de reconocer al otro, rivalizan con él y terminan
sometiendo al resto a un ambiente de trabajo problemático y bajo un estilo que hace que
estalle el conflicto.
Otros autores como Garrido (2000)
o Babiak (1995) comparten dicha visión, por lo que definen a este tipo de
acosador manteniendo su perfil psicopatológico.
González de Rivera (1997) resalta
en estos sujetos tres características personales: La mediocridad, la
envidia maligna y la necesidad de control, haciendo que se conviertan en personal totalmente
deshumanizado hacia el subordinado y compañero de trabajo.
Desacreditar y hundir a la víctima
potencia la aparición de un proceso de estigmatización. El poder y carisma del
acosador, junto a la actuación del resto de los empleados, intervienen en la
respuesta de la víctima. Las víctimas pueden reaccionar ignorando el acoso,
hostilmente e, incluso en según que casos, defender al hostigador. Suele ser
raro que todo un equipo ataque a un solo individuo, el 40% de las víctimas son
acosadas por dos, tres o cuatro personas (el acosador ha encontrado aliados) y
hay casos en los que el resto de compañeros lo permiten ignorando el proceso
del acoso.
Por otro lado, hay autores que
abogan por la inocencia del acosador y destacan desconocer las consecuencias de sus conductas de
hostigamiento.
Sin embargo, Björkqvist, Österman, y Lagerpetz (1994) recurren al “el cociente” efectivo /peligroso” como estimador individual de las consecuencias positivas y el peligro de un acto agresivo. Para ellos y dentro del proceso de mobbing, el agresor procura maximizar los efectos positivos, minimizando los riesgos de su conducta de hostigamiento (venganza, condena social, o reprimenda del superior). El intento de ajuste de tal ecuación explicaría tanto las características de las conductas del acosador (encubiertas y soterradas), como la mayor probabilidad de mobbing en instituciones o sectores públicos, donde no se evalúa la productividad de forma objetiva y donde las relaciones interpersonales en el trabajo juegan un papel que determina una posible promoción.
(Sígueme en el próximo post).
A.R.
Fuente: Cursos de postgrado PSICOPATOLOGÍA Y SALUD.
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